ストレスチェックが「全社義務」になる

何が変わるのか——50人未満の全事業場に実施義務

ストレスチェックは2015年に労働安全衛生法で義務化された制度ですが、労働者数50人未満の事業場は「当分の間、努力義務」とされてきました。2025年5月14日に公布された改正労働安全衛生法でこの経過措置が終わり、規模にかかわらず実施が義務になります。施行日は政令で2028年（令和10年）4月1日と定められました（厚生労働省リーフレット）。

義務の中身は、年1回のストレスチェック（検査）の実施、高ストレスと判定された人から申出があった場合の医師による面接指導、そして面接指導の結果に基づく就業上の措置の三つです。集団ごとの集計・分析（集団分析）と職場環境の改善は、規模にかかわらず努力義務にとどまります。労働基準監督署への実施報告は50人以上の事業場に限られ、50人未満には求められません。

判断の単位は会社ではなく「事業場」です。同じ会社でも場所が分かれていれば別の事業場として数えるので、本社と支店を持つ代理店は拠点ごとに見ることになります。対象者は一般定期健康診断と同じ「常時使用する労働者」で、パート事務職でも要件を満たせば対象です。細かな要件はよくある質問にまとめました。

あわせて、集団分析に関する省令改正も動いています。2026年6月30日公布の改正労働安全衛生規則（令和8年厚生労働省令第112号）で、集団分析は「特定の個人を識別することができない方法」で行うことが明文化され、2027年4月1日に施行されます。集計の単位が10人を下回る場合は、原則として集団分析を行ってはならないとされています。

保険代理店で起きやすい誤解と、制度の実際

ストレスチェックについて、小規模な事業者からよく出る誤解が三つあります。一つ目は「誰が高ストレスか社長が把握できる」という誤解です。個人の結果は実施者（医師・保健師等）から本人に直接通知され、本人の同意がない限り会社には提供されません。会社が受け取るのは、面接指導を受けた人についての医師の意見と、集団分析まで行った場合に、個人が特定されない形に集計した結果です。厚生労働省のマニュアルも、ストレスチェックは「不調者を見つける制度」ではなく、本人の気付きと職場環境の改善を通じた未然防止の仕組みだと明記しています。

二つ目は「うちは10人だから、集団分析で誰のことか分かってしまう」という心配です。これは半分正しく、だからこそ10人未満の単位では集団分析をしない原則になっています。集団分析まで行うなら、拠点ごとに数人という代理店は、会社単位でまとめて10人以上の集団にするか、調査票の合計点の平均値や「仕事のストレス判定図」のような個人が特定されない方法に限るか、先に決めておく必要があります。

三つ目は「社内の事務担当にやらせればよい」という発想です。マニュアルは、50人未満の事業場では労働者のプライバシー保護の観点から外部機関への委託を原則として推奨しています。個人結果の保存も外部機関で完結させ、社内では取り扱わない体制です。自社で実施すること自体は可能ですが、医師・保健師等の実施者を確保し、結果の通知や保管でプライバシーを守る仕組みを自前で用意することになり、小規模な代理店にとって現実的とはいえません。

費用面では、医師の面接指導は事業者負担で、保険診療の扱いにはなりません。ただし50人未満の事業場は、全国の地域産業保健センター（地産保）で登録産業医による面接指導を無料で受けられます。都道府県の産業保健総合支援センターでは、社労士や心理職などの専門スタッフによる導入支援や研修も無料で、制度の導入や実施の相談にはストレスチェック制度サポートダイヤルもあります。委託先の外部機関からは「サービス内容事前説明書」を出してもらい、基本料金にどこまで含まれ、面接指導や集団分析がオプションなのかを確認したうえで契約することが、マニュアルでも求められています。

形だけで終わる会社と、経営に使う会社の分かれ目

50人以上の事業場では2015年から実施が続いていますが、「年に一度、外部業者のURLを配って終わり」という運用になっている会社は少なくありません。義務化される50人未満の代理店が同じ道をたどるかどうかは、制度の設計ではなく、経営者が何のためにやるのかを決めているかで分かれます。

保険代理店の職場には、ストレス要因が見えにくい構造があります。募集人は外回りが多く、個人の成績が毎月数字で出て、評価や目標管理に直結します。歩合やインセンティブを採っている会社では収入にも響きます。事務職は募集人からの依頼と保険会社からの照会に挟まれ、繁忙期の集中と苦情対応の負荷を抱えます。小さな会社ほど社長との距離が近く、本人が不調を言い出しにくい面もあります。メンタル不調で募集人が休職・退職すれば、担当顧客の引継ぎと更改の取りこぼしという経営上の損失に直結します。厚生労働省の資料でも、メンタル不調による病休期間は平均約3か月、復職後に再び病休となる割合は約半数とされています。

経営に使う会社は、ストレスチェックを年に一度、職場を見直す機会にします。集団分析まで行えば、「仕事の量」「上司の支援」「同僚の支援」といった項目のどこに負荷が偏っているかが見え、目標の設定方法や事務の分担、繁忙期の応援体制を見直す材料になります。数字がなくても、日常の対話や労働時間の把握、業務分担の棚卸しを実施の時期に合わせて行えば、職場は動きます。翌年と比べて、見直しが効いたかどうかを確かめる。ここまでやって初めて、費用をかけた意味が出ます。

この視点は、代理店がいま求められている「説明できる労務管理」と地続きです。保険会社からの業務品質評価や監督当局の対話で問われるのは、規程が「ある」ことではなく、募集人をどう管理し、職場の課題にどう手を打っているかを経営者が自分の言葉で説明できることです。ストレスチェックの結果と、それを受けて何を変えたかは、その説明を裏付ける数少ない客観的な材料になります。義務化は、労務の宿題が一つ増える話ではなく、自らを管理する会社であることを示す材料が一つ増える話だと捉えたほうがよいでしょう。

関連コラム：募集人への目標の詰め方が安全配慮義務や職場の空気とどう関わるかは「保険営業の「自爆営業」はパワハラになるのか」を、監督指導の見直しと「説明できる労務管理」については「労務管理は「ある」だけでは足りない」をご覧ください。

2028年4月までに経営が決める5つのこと

厚生労働省は2026年2月に「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表し、要点をまとめたスタートガイドのほか、方針表明の文例、社内ルールの例と実施規程のモデル例（いずれもWord形式）、委託先の提案内容を確認するチェックポイントまで用意しています。手順そのものはマニュアルに沿えば組めます。法律が求める検査・面接指導・就業上の措置を確実に果たすのが土台で、そのうえで代理店の経営者が自分で決めるのは、次の5点です。

出典：厚生労働省「労働者数50人未満の小規模事業者の方」（各画像をクリックすると厚生労働省のサイトで資料が開きます）

一つ目は、方針を自分の言葉で表明することです。マニュアルは事業者による方針表明を最初の手順に置いています。「法律で決まったので実施します」ではなく、募集人と事務職が長く働ける職場をつくるために使うという意思を示せるかどうかが、受検率にも申出のしやすさにも効きます。

二つ目は、実務担当者を誰にするかです。労働者数10人以上50人未満の事業場では衛生推進者または安全衛生推進者の選任が求められており、マニュアルはその人を実務担当者にすることを勧めています。10人未満の事業場では、事業者自身がその役割を担います。委託先との連絡調整や実施計画の管理を、誰が本業の傍らで持つのかを決めておくことです。

三つ目は、集団分析まで行うかどうかです。集団分析は義務ではなく、行うかどうかは経営者が決めることです。追加の費用、個人情報の取扱い、人数が少なくて有効な分析が難しいといった事情と、委託先の標準サービスに含まれているかどうかを見て、自社の規模に合うかで判断します。行うなら、会社単位でまとめるのか、営業と事務で分けるのか、10人という下限を踏まえて分析の単位まで先に決めておきます。委託先を選ぶ前に決めないと、提案内容を比較できません。

四つ目は、面接指導の依頼先です。委託先のオプションを使うのか、地産保を使うのか、提携している医療機関があるのか。高ストレス者から申出があってから探すのでは、申出を受けたら30日以内に面接指導を設定するというモデル規程の時間軸を守れません。

五つ目は、社内ルールの周知と、関係労働者の意見を聴く場です。50人未満の事業場でも、労働安全衛生規則は安全衛生について関係労働者の意見を聴く機会を設けることを求めています。実施体制・方法・個人情報の取扱いをルールとして示し、意見を募り、不利益な取扱いをしないことを明文で約束する。この手順を省くと、制度は「会社に監視される仕組み」と受け取られかねません。

この5点のうち、規程の条文づくりや就業規則との整合は社労士の領域です。経営者が決めるべきは、その手前にある「何のために、誰が、どの単位で」であり、ここが決まっていれば専門家への相談も短く済みます。

よくある質問

対象になるのはどの従業員ですか

事業者が「常時使用する労働者」で、一般定期健康診断の対象と同じ考え方です。期間の定めのない雇用（または1年以上の有期雇用）で、週の労働時間が通常の労働者の4分の3以上の人が対象です。派遣社員は派遣元に実施義務があります。なお、健康診断と違って労働者側に受検義務はありません。

週に数時間だけ働くパートの事務や募集人も対象ですか

週の労働時間が通常の労働者の4分の3未満であれば、法律上の実施義務の対象には含まれません。ただしマニュアルは、無期雇用（または1年以上の有期雇用）で労働時間がおおむね2分の1以上の人には実施することが望ましいとしています。少人数の代理店では、対象を狭く絞ると集団分析の人数が確保できなくなるので、短時間勤務の人も含めて実施する設計のほうが運用しやすい場合があります。

高ストレスと判定された募集人を、会社は把握できますか

原則として把握できません。個人の結果は実施者から本人に直接通知され、本人が同意しない限り会社には提供されません。会社が知ることになるのは、本人が面接指導を申し出た事実と、面接指導の結果に基づく医師の意見書の範囲です。入手した情報は健康管理の目的に限って使い、社内での共有は必要最小限にとどめる必要があります。

受検を就業規則で義務づけて、受けない人を処分できますか

できません。法律は労働者に受検義務を課しておらず、受検しないことを理由に懲戒処分などの不利益な取扱いをすることは、厚生労働省の指針で明確に禁じられています。受検率を上げたいなら、処分ではなく、会社が個人の結果を見ないことや面接指導を申し出ても不利益がないことを、方針表明と社内ルールで繰り返し伝えることです。

支店が3つあって、それぞれ5人ほどです。どう実施すればよいですか

ストレスチェック自体は事業場ごとに実施します。集団分析まで行うかは会社の判断で、行う場合も10人未満の単位では原則行いません。会社全体で15人なら、会社単位で一つの集団として分析する組み方が考えられます。それでも少人数であることに変わりはないので、個人が特定されない方法に限るなど、委託先と事前に方法を詰めておくことが必要です。

まとめ——KIBANからの提言

ストレスチェックの全社義務化は、小規模な保険代理店にとって初めての「法律に基づくメンタルヘルス対策」になります。施行日は2028年4月1日で、厚生労働省のマニュアル・モデル規程・無料の支援窓口はすでに揃っています。手順を整えること自体は難しくありません。

難しいのは、これを労務の作業にせず、経営の道具にすることです。募集人の成績が数字で見える職場、事務職が板挟みになりやすい職場で、年に一度はどこに負荷が偏っているかを見直し、目標の立て方や分担に手を入れる。その繰り返しが、募集人の定着と顧客基盤の維持につながり、「自らを管理する会社」であることの説明材料にもなります。「やったか」ではなく「何を変えたか」で評価できる代理店が、義務化を機に増えることを期待しています。

KIBANは、保険代理店の外部経営管理本部として、こうした制度対応を経営の優先順位のなかに位置づけ、方針と実施単位を決める段階から経営者と一緒に考えます。規程の作成や就業規則との整合など専門家の判断が必要な部分は、社労士をはじめとする専門家につなぎます。

参照した主な情報源

※本記事は、改正労働安全衛生法（令和7年5月14日公布）および厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」（令和8年2月）等の公表資料に基づく一般的な解説です。