「45時間以内」の一律指導が見直された

保険代理店の経営者に、一つ新しい問いが加わったのかもしれません。

「御社の残業は、なぜその時間なのですか」

そして、もう一歩踏み込めば、「その理由を、社員にも、労基署にも説明できますか」という問いです。

9月1日、労基署の指導が変わった

2026年8月19日、厚生労働省は時間外・休日労働に係る相談・支援と労働基準監督署の監督指導の運用を見直すと発表しました。9月1日から実施されています。

これまで労基署では、時間外・休日労働時間数のみに着目し、36協定の範囲内で適法に時間外・休日労働を行っている場合であっても、過重労働による健康障害防止の観点から、「1か月45時間以内」への削減を求める一律の指導が行われてきました。今回、こうした時間数だけに着目した画一的な指導は9月1日から見直されました。ここでいう「1か月45時間以内への削減」は、特別条項の要件を満たし36協定の範囲内で適法に行われている時間外・休日労働について、45時間を超えたこと自体を法違反として是正勧告するものではなく、過重労働による健康障害防止の観点から、指導票により削減を求める行政指導として行われてきたものです。

9月1日以降は、時間外・休日労働の時間数だけを見るのではなく、各事業場が36協定で定める「健康及び福祉を確保するための措置」（健康福祉確保措置）の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行うとされています。過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。また、重大・悪質な事案には厳正に対応するという方針も維持されています。

厚労省は、今回の見直しの背景として、日本成長戦略（令和8年7月21日閣議決定）および「経済財政運営と改革の基本方針2026」（同日閣議決定）を挙げています。これらを踏まえ、36協定・特別条項の締結や柔軟な労働時間制度の活用に関する相談支援体制（働き方改革推進支援センター、労基署等）も拡充されています。

なお、これは労基署の「監督指導の運用」の見直しであり、法律上の上限規制そのものが変わるものではありません。原則の限度時間は「時間外労働」が月45時間・年360時間です。特別条項を定める場合でも、「時間外労働」は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内であり、月45時間を超えることができるのは年6か月までです。ここは混同しないよう注意が必要です。

また、36協定は事業場ごとに、労働者の過半数で組織する労働組合、または適法に選出された過半数代表者との間で締結し、所轄労働基準監督署へ届け出る必要があります。過半数代表者は管理監督者でないこと等が必要で、有効期間が始まる前に届出を済ませておくことが重要です。

「規制緩和」ではなく、運用の重点が変わった

この発表を「残業規制が緩んだ」と受け止めるのは正確ではありません。今回の見直しの前提は、36協定（特別条項を含む）を適切に締結・届出し、その範囲内で労働させることです。限度時間を超えて時間外労働をさせる場合には、協定で定めた健康福祉確保措置を実施し、その実施状況の記録を保存する必要があります。

逆に言えば、

• 特別条項はあるが、協定で定めた健康福祉確保措置について、必要な場面での実施記録が残っていない
• 協定で定めた健康福祉確保措置が、対象となる労働者に適切に実施されていない
• そもそも36協定の内容や、限度時間を超える際の手続を、経営者・担当者が正確に把握していない

こうした保険代理店にとっては、時間数だけでなく、36協定の内容、特別条項を適用する際の手続、健康福祉確保措置の実施状況まで、実態に即して確認される場面が増える可能性があります。

「45時間以内」への一律の削減指導から、協定内容と健康確保の実態をより重視する監督指導へ。これが、今回の見直しの本質だと考えます。

保険代理店にとって他人事ではない

この問題は、保険代理店にとって特に重要です。営業社員がお客様の都合に合わせて活動することが多く、一般的なオフィスワークと比較して労働時間の実態が見えにくい面があるためです。

例えば、

• 夜間のお客様対応
• 休日の事故対応
• 自宅からのメールやチャット対応
• 直行直帰、営業社員の自己申告による勤怠管理
• 「部長」「支店長」といった肩書を理由に、管理監督者として残業時間の規制対象外としているケース

こうした職場では、「勤怠システム上は月30時間」という数字があっても、それが実態と一致しているとは限りません。今回の見直しによって新たに労働時間把握義務が生じるわけではありませんが、実労働時間を適正に把握することは従来から必要です。そのうえで、月45時間を超えて特別条項を適用する場面では、協定で定めた健康福祉確保措置の実施状況が、従来以上に重視される運用となりました。

保険代理店が今から確認したい6つのこと

法改正や労基署の調査を待つ必要はありません。今の段階で、次の点を確認しておくことに意味があります。

1．自社の36協定の中身を、経営者自身が説明できるか

一般条項・特別条項の上限時間、月45時間を超えることができる回数、限度時間を超える際の手続、健康福祉確保措置に加え、事業場ごとの締結・届出や過半数代表者の選出が適切かを把握しているか。

2．健康福祉確保措置は「協定書の文言」で終わっていないか

協定で定めた健康福祉確保措置（例：医師による面接指導、勤務間インターバル、代償休日・特別な休暇等）が、適用すべき場面で実施され、その記録が残っているか。

3．残業時間の実態を把握できているか

勤怠システムの記録と、PCの使用時間、入退館記録などの客観的記録に大きな乖離がないか。自己申告制の場合は、実態との著しい乖離がないか確認しているか。

4．休日労働・夜間対応を把握できているか

業務上必要な電話・メール等への対応時間を、「短時間だから」という理由だけで労働時間から除外していないか。

5．管理監督者の取扱いを説明できるか

肩書ではなく、職務内容・責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇を踏まえ、労基法上の「管理監督者」に該当するかを判断できているか。なお、管理監督者であっても、深夜労働に対する割増賃金の支払いと、健康確保のための労働時間の状況把握は必要です。

6．長時間労働の状況を、経営として定期的にモニタリングしているか

人事担当者だけの問題とせず、経営会議等で確認する仕組みがあるか。

労務管理から「労務ガバナンス」へ

保険代理店を取り巻く経営環境は大きく変化しています。募集管理、顧客本位、内部監査、個人情報管理など、代理店に求められる経営管理の水準は年々高まっています。そこに、今後は「労務」という視点も加えて考える必要があります。

筆者は、これを単なる「労務管理」ではなく「労務ガバナンス」として捉える必要があると考えています。

労務管理とは、勤怠を記録し、給与を計算し、法律を守ることだけではありません。経営者自身が、

• 「社員がどのように働いているのか」
• 「36協定で定めた健康福祉確保措置は、実際に機能しているのか」
• 「なぜ長時間労働が発生しているのか」

を把握し、改善し、その状態を第三者にも説明できる。そこまで含めて経営管理ではないでしょうか。

「数字だけを見る経営」から「実態を説明できる経営」へ

今回の労基署の運用見直しは、労働時間に関する規制そのものを変えるものではありません。また、月45時間は引き続き時間外労働の原則的な限度時間であり、36協定で定める時間外・休日労働は必要最小限にとどめることが求められています。そのうえで、特別条項を適用する場面では、単に上限規制に収まっているかだけでなく、協定で定めた健康福祉確保措置が実施されているかという実態が、これまで以上に重視されることになりました。

法改正の議論を待つのではなく、一度、自社に問いかけてみてはいかがでしょうか。

「私たちは、自社の働き方と、その理由を説明できるだろうか」

法令を守ることは当然です。これからの保険代理店経営に求められるのは、その一歩先にある、「説明できる経営」なのかもしれません。

関連コラム：厚生労働省が公表した令和7年度の長時間労働の監督指導結果と、保険代理店の労務管理がズレやすい構造については「労務管理は「ある」だけでは足りない——保険代理店は「説明できる労務管理」をどう構築するか」をご覧ください。

実務チェック

• 36協定を事業場ごとに適切な労働者代表と締結し、有効期間開始前までに所轄労基署へ届け出ている
• 36協定（一般条項・特別条項の上限時間、月45時間を超える回数、手続、健康福祉確保措置）の内容を経営者が把握している
• 協定で定めた健康福祉確保措置の実施記録（面接指導・勤務間インターバル・代償休日・特別な休暇等）が残っている
• 勤怠記録と客観的記録（PC使用時間・入退館記録等）の乖離を確認している
• 休日・夜間の業務上必要な顧客対応・事故対応を労働時間として把握するルールがある
• 管理監督者の該当性を職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇から説明できる
• 管理監督者についても労働時間の状況を把握している
• 長時間労働の状況を経営会議等で定期的に確認している

参照した主な規制根拠を見る

• 厚生労働省 報道発表「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」（令和8年8月19日）――2026年9月1日より実施
• 同上・参考リーフレット「労務管理の「困った！」を解決 私たちが重点的にサポートします」
• 厚生労働省「上野大臣会見概要」（令和8年9月1日）――上限規制の範囲内で適法に行われている時間外労働について、月45時間以内に収める一律の指導を見直した旨を説明
• 厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する令和6年度の監督指導結果」――健康障害防止のための指導票による「月45時間以内への削減」指導の実績
• 厚生労働省 リーフレット「時間外労働や休日労働をさせる場合には『36協定』が必要です」（令和8年9月掲載）
• 厚生労働省告示「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」（平成30年厚生労働省告示第323号）
• 労働基準法36条（時間外・休日労働協定）――原則は時間外労働が月45時間・年360時間。特別条項でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働＋休日労働は単月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内、月45時間超は年6か月以内
• 労働基準法施行規則17条1項5号・2項（限度時間を超える労働者への健康福祉確保措置と、その実施状況の記録保存）
• 労働安全衛生法66条の8の3（労働時間の状況の把握。管理監督者を含む）
• 労働基準法41条2号（管理監督者）――深夜割増賃金の適用は除外されない

監修者プロフィール

※本記事は執筆時点の法令・公表資料等に基づく一般的な解説であり、個別の判断は専門家にご相談ください。36協定の締結・届出、就業規則の作成・変更、管理監督者の該当性など個別の判断は、社会保険労務士等の専門家の領域です。